Управление персоналом *

Привет!

Меня зовут Андрей и я руковожу IT-подразделением. Около 5 последних лет я работаю в Яндексе с командами от единиц до сотен инженеров. Так сложилось, что команд я потрогал много и разных: некоторых руководителей от времени перемещают по частям компании и зонам ответственности и я – не исключение.

За свой не самый продолжительный, но очень интенсивный карьерный трек я увидел большое количество разных управленцев. Часть – я вырастил из своих ребят до уровней M1 и M2 (руководителей групп и служб). Часть – нанял. Часть – достались мне в наследство.

Мы вместе с моими подчинёнными и руководителями наступали на множество граблей: ошибки найма, увольнения, ошибки делегирования, ошибки планирования, ошибки проектирования, ошибки в организации вечеринок и..подставь сюда любую приходящую тебе в голову.

Я хочу поделиться с читателем (предположительно – начинающим или уже опытным руководителем) школой мысли, которая снижает вероятность большинства известных мне видов ошибок. Фреймворк – очень простой концептуально и широко применимый. Я был бы рад, получив его в начале своего карьерного пути и буду счастлив, если эта статья поможет хотя бы одному руководителю стать лучше.

Ну что, поехали?

Думаю, у каждого рисечера есть история про то, как он устроился в новую компанию, казалось бы, большую и успешную, и вдруг обнаружил, что тут продакт-менеджеры глубинными интервью называют праздную болтовню с клиентами, аналитики понятия не имеют, что такое статзначимость, а вся исследовательская работа больше похожа карго-культ папуасов, чем на научный поиск истины. Ты, конечно, ведомый благородным порывом, пытаешься научить неразумных аборигенов правильно работать, но почему-то сталкиваешься с жестким отпором, казалось бы, от образованных и неглупых  людей, которые с непонятным упорством отстаивают свое право верить в магию. Такие истории есть и у меня. К сожалению, много. 

В какой момент я стал задумываться, что за таким поведением лежит не просто глупость и плохое образование отдельно взятых менеджеров, а что-то большее. Зрелость исследований нельзя рассматривать отдельно от зрелости организации, а любая организация, хотя и существует как результат взаимодействия людей, обретает самостоятельную реальность, которая развивается по своим собственным законам, которую зачастую уже не контролируют даже собственники бизнеса, подталкивает сотрудников действовать так, как они действуют, и даже думать так, как они думают. 

В этой статье я попытался показать, как может (и в большинстве скорее всего будет) выглядеть функция исследований на разных этапах развития организации. Я не стал привязываться к какой-то конкретной шкале зрелости бизнеса - Грейнера, Адизеса, Бека и других, но по возможности упоминал их в тексте в качестве отсылок для сопоставления. 

Краткое содержание для Хабра: не техническая статья, графомания, минусовать не читая.

Для лиги лени. Общество в РФ разделено на 3 уже не класса, но еще не касты – нормисы и линейный персонал слева, огромная квалификационная яма по центру, инженерно-руководящие кадры (лиды, тим лиды, хорошие РП-ПМ, руководители среднего звена) справа, и номенклатура. Номенклатура внутри себя тоже разделена, не пирамидально, в том числе на силовых и либеральных чекистов,  но их доходы в структуре открытого рынка труда не отображаются.

Из-за такого разделения, на графиках «требования \ оклад», и из-за не желания HR публиковать оклады «справа» -  фактическое бимодальное распределение (два пика) и зарплат, и числа вакансий не наблюдаемо. Третий пик - доходы (не оклады) номенклатуры и немногочисленных (по итогу ползучей деприватизации) кабанчиков в статистику вовсе не попадают, налоговая такие данные не публикует. Иногда публикуют прокуратура и новости.

У каждой ошибки в вашем бизнесе есть имя и фамилия. Только причина такой ошибки не всегда «человеческий фактор», а просто не налаженные процессы. Дальше в статье я расскажу, как избавиться проблем и сохранить людей на местах.

Как понять, насколько правильно ты оценен, насколько верно оценены люди в твоей команде, соответствует ли оценка приносимой пользе и багажу их знаний и навыков? Стоит ли платить больше за знания, которые в данный момент не применяются и могут никогда не задействоваться? Как правильно оценить опыт? Как не обидеть коллег оценками и сподвигнуть их к саморазвитию, а не переходу в другую компанию? И как не раздуть ФОТ до бесконечности, когда люди открывают охоту за грейдами?

Все это сложные вопросы и очень многогранные. Пять лет мы аккуратно пытались подобрать ключик к этой проблеме. Пробовали подойти с разных сторон, анализировали результаты и тюнили программу. Кому интересно взглянуть на наш путь, позаимствовать немного хороших идей и узнать, чем закончились те или иные шаги, — добро пожаловать под кат.

Привет, Хабр. Меня зовут Антон Холло, руководитель отдела проектов в команде ROBIN. В моем отделе 18 сотрудников (15 бизнес‑аналитиков и 3 специалиста технической поддержки), 16 из которых мы вырастили самостоятельно за последние 2,5 года. Еще 4 человека (будущие коллеги‑аналитики) сейчас в процессе обучения, кроме того, мы открыли 6 вакансий — кандидаты также пройдут подготовку.

В этом материале я расскажу, почему мы запустили собственный инкубатор специалистов, какие у него есть плюсы и подводные камни. Статья будет полезна как тем, кто задумался о запуске в своей компании аналогичного инкубатора или уже внедрил подобную практику, так и тем, кто присматривается к карьере бизнес‑аналитика, но не имеет опыта работы.

В чём принципиальное отличие джуна от мидла, а мидла от сеньора? На какие навыки поднажать, чтобы не задерживаться на одной ступеньке? Эти темы актуальны в ИТ-сообществе всегда. 

Мы решили проследить, меняются ли с годами представления айтишников о принципиальных различиях между грейдами разработчиков.

Спустя года наблюдений за hr’ами и руководителями в стартапах и корпорациях я нашел достаточный путь к тому, чтобы расставаться с сотрудниками и в большей степени сохранять их лояльность ко мне как к руководителю и не оставлять плохие отзывы о компании.

Приветствую всех читателей Хабра!

Меня зовут Денис, RTE в компании «Автомакон». На данный момент работаю в направлении «Фулстек» на проекте «ВкусВилл».

Планировал написать короткую статью про изменения в классической модели изменений Джона Коттера, но в процессе понял, что хочется много о чем рассказать через призму своего опыта, поэтому решил разбить предполагаемый лонгрид на несколько заметок.

Научные исследования подтверждают, что удовлетворённость жизнью сотрудников напрямую связана с их производительностью и вовлечённостью в работу. Поэтому создание условий для гармоничного сочетания профессиональной деятельности и личных интересов является не просто желательной, а обязательной задачей для современных организаций.

Для HR-специалистов и руководителей важно не только осознавать значимость этого баланса, но и уметь оценивать его состояние внутри компании. Это помогает не только минимизировать риски выгорания, но и способствует привлечению и удержанию талантов, что в современных условиях высокой конкуренции становится ключевым конкурентным преимуществом.

Данный математический опус вдохновлен одним из комментариев к прошлой статье. Кто не читал, конечно же немедленно читать, но если вот именно ты ленив (а ты ленив!), то я напомню – статья была о том, что многоступенчатое собеседование вводится компаниями исключительно для снижения зарплат сотрудников.

Комментарий как бы намекал, что вся эта ваша экономия на снижении зарплат будет с лихвой съедена затратами на собеседующих. И сегодня мы попытаемся подсчитать, сколько вообще стоит собеседование, в том числе и многоступенчатое.

Я начинаю все чаще слышать, что собственники и управленцы не хотят вкладывать в персонал. 

Давайте разбираться - это миф или реальность нашей действительности.

Уверен, у многих из вас есть похожая история.

Получить возможность - это хорошо, но очень важно, чтобы вы развили в себе навыки, позволяющие делать это самостоятельно.

Иногда мне кажется, что одни и те же темы поднимаются периодически. Я слышу от нескольких людей одну и ту же тему. Эта статья появилась потому, что в последнее время я неоднократно слышал от клиентов коучинга и тренингов, что их перспективы продвижения ограничены. Лично я пришел к выводу, что во многом это ограничение является самовнушением, а не фактическим ограничением. После того как я объяснил и написал нижеизложенное в электронном письме нескольким людям, я решил, что, возможно, имеет смысл написать это в виде статьи. Так что если я недавно писал вам что-то подобное, спасибо за вдохновение! :)

Всем привет! На связи команда ad-hoc аналитики X5 Tech. В этой статье мы – Лев Баскин, Андрей Полушкин и Александр Сахнов – расскажем, как без регистрации и смс спланировать смены для сотрудников офлайн-магазинов. Казалось бы, задача достаточно тривиальная: берём симплекс метод или другой метод условной оптимизации и на основе ожидаемой загрузки получаем расписание сотрудников. Однако, не всё так просто. 

Первое препятствие на пути – масштабы. У Х5 порядка 25 000 магазинов от Калининграда до Владивостока и более 378 000 работников, обеспечивающих непрерывное функционирование бизнеса. У каждого магазина своя специфика и различающиеся бизнес-процессы. Во-вторых, даже зная, сколько часов занимает тот или иной процесс и как он локализован во времени, из-за внешних факторов нельзя так просто взять и поместить его в расписание. Например, обстановка на дорогах может повлиять на время поставки и, как следствие, сдвинуть ряд процессов в магазине. Достаточно предисловия, перейдём к сути!

Мы в GetIT и Headz.io используем ChatGPT очень активно. Никого не заменяем — все люди на месте и при этом все довольны результатом, который выдает ChatGPT. В статье расскажу, каких результатов достигли в агентстве, используя этот инструмент. Плюс будут промты. Плюс будут аналоги ChatGPT, если у вас нет к нему доступа.

Всякий раз, когда ко мне обращаются компании, речь о подборе персонала. Нам не хватает людей. У нас дефицит кадров. Нормальных сотрудников днем с огнем не сыщешь, - говорят они мне. Но я все жду, когда в головах придет понимание, что подбор людей без преувеличения на 75% связан с совершенно с другими вещами: на сколько развит HR-бренд и вообще есть ли он; есть ли EVP - ценностное предложение работодателя; а как дела с опытом кандидата, а точнее в 9 кругах ада, который должен пройти Данте, то есть кандидат, чтобы попасть в компанию.... И это лишь вершина айсберга.

Понятие HR возникло с приходом промышленной революции: развитие промышленности создало большой спрос на различные категории рабочей силы. Рабочих стали поощрять денежными выплатами, а для управления этой рабочей силой начали назначать руководителей / менеджеров. Сейчас этот аспект бизнеса называется управлением человеческими ресурсами (HRM).

В современном мире турбулентные условия для бизнеса являются неотъемлемой частью. В таких ситуациях важно сохранять устойчивость не только лично, но и в рамках команды, а также не потерять связь с клиентами. Я делюсь полезными советами для успешной навигации в сложных ситуациях и поддержания стабильности вашего бизнеса.

В последние годы постоянно происходят какие-то события, которые влияют на ведение бизнеса. Что-то может пойти не так. Более того, что-то постоянно идет не так. Это нормально для любого бизнеса. Конкретно сейчас стало спокойнее, и от этого появляется возможность задуматься о будущем и подстраховаться.

Я расскажу вам мои советы о том, как не потерять себя, команду и клиентов 🙂

Нишевание: определение целевого сегмента

В спокойное время важно определять для себя ниши. Важно оказывать услуги по определенным целевым сегментам. Небольшие компании, как правило, работают в 1-2 сегментах.. Но если же времена становятся трудными, то лучше выживает тот, у кого как можно больше клиентов в разных направлениях (т.е он берется за большинство проектов).

В 2020 из-за пандемии туристическая отрасль пострадала. Так как туристическая область не входила в целевой сегмент моей компании, это никак не отразилось на работе. Более того, удалось вырасти.

В 2022 году нарушение логистических поставок авто привело к  открытию нового рынка. Итогом текущий сегмент PHPDev — авто — не пострадал., которые до сих пор активно выходят на рынок.

Поэтому если вы  выбираете нишу, будьте готовы к тому, что возможно придется перейти в новую. Однако нишевание позволяет вам активнее выходить/работать по рынку.

Удовлетворённые сотрудники более мотивированы и продуктивны, чаще остаются в компании на долгий срок, способствуют созданию позитивной рабочей атмосферы — и это в конечном итоге сказывается на общем успехе компании. Поэтому работодателям так важно создавать условия для повышения удовлетворённости сотрудников.

По мнению экспертов Haiilo, повышение удовлетворённости сотрудников входит в список трёх ключевых показателей эффективности отдела персонала каждой организации. Есть компании, где от руководителей требуют повышения этого KPI. Между тем, на формирование позитивного опыта сотрудников на рабочем месте влияют многие отделы — такие как отдел внутренних коммуникаций, отдел информационных технологий и даже юридический и финансовый.

Что же может предпринять компания, чтобы повысить показатель удовлетворённости и мотивацию работников? Под катом — 12 способов сделать своих сотрудников счастливее, продуктивнее и лояльнее (на самом деле 11, потому что п. 6 автор* оригинальной статьи пропустил или намеренно оставил в секрете от читателей :)).

*Обращаем ваше внимание, что позиция автора может не всегда совпадать с мнением МойОфис.

Привет! Меня зовут Кирилл, я работаю тестировщиком в R‑Style Softlab. Ни для кого не секрет, что работа тестировщика в области информационных технологий окутана мифами и непониманием со стороны обывателей. Я вспомнил несколько самых распространенных и раздражающих меня мифов и постарался объяснить, почему это неправда.