• Что делать с зарплатными рисками?
• Какими должны быть премии и бонусы?
• Как не продешевить и не переплатить?
В этой статье я постарался интересно и вдумчиво проанализировать свой опыт работы с разными схемами материальной мотивации
Легко представить сколько мне довелось увидеть схЭм как работодатели пытаются не заплатить менеджерам по продажам и наоборот — как менеджеры пытаются получить то, о чем не договаривались. Зарплата, как и любая свободная цена — это всегда компромисс между продавцом и покупателем. Для того, чтобы работодатель рад был платить бонусы, а менеджер по продажам их получать, нужно понимать логику рассуждений с обеих сторон. Поговорим о логике работодателя.
Итак, начнем с окладной части. С ней связано довольно сложное противоречие. Оклад — это всегда зарплатные риски для работодателя, которые он не хочет на себя брать. Однако вынужден это делать для того, чтобы вакансия соответствовала ожиданиям кандидатов.
Можно выделить два вида зарплатных рисков. Первый заключается в том, что материальная мотивация требует материальных затрат, а мотивации не дает. Т.е. работодатель обязан платить какую-то сумму, а сотрудник не обязан ее отрабатывать. Второй риск в том, что, несмотря на все усилия сотрудника и выплаченную ему окладную часть, продаж все равно нет. Очевидно, что вернуть расходы будет невозможно.
