Управление персоналом *

Кого обычно ставят тимлидом? По каким правилам и критериям происходит выбор? Как стать именно таким кандидатом, которого назначат на эту позицию?

Это и многое другое в статье. Прошу под кат.

Добрый день! На связи Григорий Фрольцов, Senior Product Manager в СберМаркете. Хочу поделиться мыслями, как продакт может прокачать свой эмоциональный интеллект, гармонизировать процессы в команде и тем самым повысить её эффективность.

У меня есть теория: эмоциональный интеллект — это двигатель экстремального новаторства. Дружеская и эмоционально безопасная обстановка гарантирует вовлеченность команды в процесс. И наоборот, когда нет никого, кто мог бы смягчать щекотливые ситуации и поднимать команде настроение, сотрудники не выкладываются на 100% и могут не закрывать ключевые задачи в нужные сроки.

«А причем здесь дневник эмоций?» — спросите вы. Расскажу обо всём по порядку.

Вам кажется, что ничего особенного в работе не делаете и среди коллег не особо выделяетесь? Или переживаете, что руководитель стал отстраненнее общаться и ищет нового сотрудника? Тогда бегом за обратной связью по работе. В статье привожу примеры, как получить бережный фидбек, чтобы не надумывать, быть в контакте с реальностью, подсветить точки роста и не чувствовать себя разочарованным.

В тексте найдете:

• 5 шаблонов-вопросов для запроса обратной связи;

• варианты сообщений, чтобы пригласить коллегу на встречу для получения фидбека;

• тест.

Привет! Я – Ольга Красильникова. У меня за плечами 18 лет работы в сфере управления и развития персонала в компаниях Евросеть, М.Видео, Yota, МТС, Coca-Cola, Heineken. Сейчас работаю менеджером по обучению в Bercut. А еще я карьерный психолог, коуч (более 800 часов коучинговой практики). Верю, что любая работа может стать ресурсом для человека.

За последний год я провела больше 400 карьерных консультаций и коуч-сессий (как внутри компании, так и в частной практике), и вот фразы, которые я слышала почти в каждой сессии:

• «ненавижу свою работу»;
• «как же меня бесят мои коллеги»;
• «мой руководитель – идиот»;
• «мне все это надоело, это никому не нужно»;
• «сил нет больше терпеть».

Как сделать так, чтобы энергии, спокойствия и счастья в работе было больше, даже если сейчас много усталости и хочется бросить все? И что может помочь бизнесу удерживать, развивать и вовлекать ИТ-специалистов?

В своей публикации расскажу, как люди сами создают себе ад на работе и как сами могут себе помочь. Дам три полезных инструмента, позволяющие управлять замкнутыми кругами, в которые многие из нас время от времени попадают. А в конце –бонус.

Сегодня, когда спрос на IT-специалистов просто огромный, необходимы специалисты, которые помогут бизнесу набирать, адаптировать и развивать сотрудников необходимого компании уровня.

Создание сильной команды и удержание ценных сотрудников - самая первая задача любого успешного бизнеса. В сфере IT, это особенно актуально, пул квалифицированных специалистов очень ограничен.

Специализация IT-рекрутер является одной из специализаций профессии рекрутера. Его специфика заключается в том, что он работает в сегменте IT и проводит найм кандидатов по следующим профессиями:

Мы лично знаем много фаундеров перспективных ИТ-проектов. Умных, продуктивных, амбициозных, которые хотят построить большую компанию.

Они делятся на 2 типа: первые пытаются найти способы, как хорошо выгрузить продукт в рынок. А у вторых продукт настолько хорошо в рынок залетел, что теперь не понятно, что с этим делать.

Если с первыми всё понятно и весь вопрос решается созданием команды профессионалов, то со вторыми ситуация интереснее. Они становятся практически заложниками собственного успеха и рецептов для них очень мало. Давайте поговорим о том, что делать, когда бизнес всё-таки начал расти.

Со всех сторон интернета слышу: персонала нет на рынке труда, людей в целом мало — не рождаются, умирают, мол, демографическая яма, работать некому, и всё в таком духе. Кадровый голод в промышленности достиг нового рекорда. Дефицит кадров испытывают 42% предприятий, показал июльский опрос Института Гайдара. На момент предыдущего опроса в апреле о нехватке работников заявляли 35% компаний.А теперь главный вопрос — это физически людей не хватает или просто на ту зарплату, что предлагают, никто не хочет идти?

Люди, все кто это говорит, услышьте! Сотрудники на рынке труда есть. Их много. В большинстве случаев их компетенций достаточно, чтобы решить ваши задачи. Проблема совершенно в другом. Вы не заметили главного, того, что мы вошли в новую эру рынка труда, и так как раньше, мало уже кто хочет работать.

Привет! Меня зовут Сергей, я немножко ведущий фронтенд-разработчик и немножко продуктовый менеджер, а еще друг, поэт и музыкант. Как так получилось — история для другой статьи, а здесь я расскажу о другом. 

По долгу профессии я сталкиваюсь с наймом новых сотрудников и вижу, какие трудности сейчас поджидают новичков в IT, какие преимущества из текущей ситуации на рынке труда может извлечь наниматель, и чем текущая ситуация может закончиться для рынка и для бизнеса. Я считаю, что симптомы кадрового кризиса проявляются для всех по-разному, но источники связаны и разбираться с этим лучше в комплексе. 

Получилась длинная статья, где я даю советы как для новичков в IT, так и для нанимателей, а в конце я предлагаю некоторый выход из сложившейся ситуации.

Без DevOps-инженера сейчас сложно представить качественную разработку крупного решения. Однако работа этого эксперта, при всей ее критичности для бизнеса, часто сопряжена с карьерными проблемами. Мы решили поближе присмотреться к DevOps-специалистам и разобраться, что мешает их развитию.

Это история про совершенно разных DevOps-инженеров. Про боли, которые возникают у них на пути: от устаревшего стека, до трудностей карьерного роста. И про то, как наши герои справляются с этими проблемами. Если вам интересно — заходите под кат.

В статье «Интеллектуальный труд» я сказал, что: «…блог посвящен именно интеллектуальному (умственному) труду^[1] и его производительности».

Затем в статье «Проблема “Низкая производительность интеллектуального труда”» повторил: «В настоящем блоге я говорю об интеллектуальном труде, поэтому здесь речь идёт о низкой производительности именно ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО труда»

Таким образом, интеллектуальный труд ставится в блоге во главу угла. При этом надо помнить, что в моём понимании – через призму управления задачами, интеллектуальный труд – это выполнение интеллектуальных задач.

Сказанное влечёт вопрос: почему значение придаётся интеллектуальному труду?

Причины две:

Я много слышу от новых коллег, что у нас в компании классный онбординг, что это им легко, комфортно входить в процесс, нет стресса. А ещё внутри компании и команды аналитиков он работает классно, поэтому решила поделиться им.

Почти каждый аналитик сталкивался с ситуацией, когда он пришёл в новую компанию, в новый проект или продукт, ему сразу дали задачу, если повезло, то список стейкхолдеров и ответственных лиц. А дальше он начинает обивать пороги в поисках документации, людей, кто бы рассказал о системе, собирать инфо по крупицам. Это чаще всего стресс. А ещё такой подход приводит к ошибкам, неучтённым кейсам, дальнейшим переделкам. Это не удобно ни аналитику, ни компании.

Мой личный опыт онбординга тоже всегда начинался с того, что вот проект/продукт, вот команда, вот задача, греби. Мне приходилось самой искать людей, кто расскажет о системе, покажет кейсы. Чаще всего это были тестировщики, кстати. Приходилось искать документацию, вычитывать её, а сроки по задаче идут. Ещё из сложного в моём опыте онбординга — это угадать принятый в копании или отдельной команде формат оформления задач разработчикам. Часто майнинг такой информации — это поиск людей, кто может и готов рассказать, как надо, или метод проб и ошибок. Ещё из моего опыта: сложности на первых этапах были с узнаванием процессов. Где‑то они были описаны, но описание и реальность немного отличались, а где‑то процессы не были описаны совсем. Тогда так же приходилось пробиваться к знаниям самостоятельно. Выходило так, что выплываешь — молодец, а не выплываешь — увы.

Привет, Хабр! Меня зовут Евгения Забелина, я HR бизнес‑партнер в SSP SOFT. Найм, удержание и рост джунов — одна из самых горячих тем для HR в любой ИТ‑компании. Но нанять — это даже не полдела. Впереди — бо́льшая часть материальных, эмоциональных и временных ресурсов, которые будут потрачены на джунов в компании, чтобы пройти точку безубыточности и их работа начала приносить бизнесу прибыль. Это первая часть статьи про то, как мы растим джунов, и еще много статистики с результатми этой работы.

Продолжить цикл статей о подходах к структурированию сервисов поддержки и развития приложений мы с Михаилом Ковешниковым решили размышлением о ресурсной модели, а точнее о балансе между внутренней командой и аутсорсингом.

Довольно редко встречается ресурсно-сервисная модель, в которой все работы выполняются только штатными сотрудниками либо наоборот только субподрядчиками. Обычно выбор конкретного решения о балансировке ресурсов зависит от сложности бизнес-приложения, ситуации на рынке труда и особенностей клиента.

Мы хотим описать ключевые факторы, влияющие на выбор модели сорсинга, преимущества и недостатки использования внешних ресурсов.

Сейчас мы крупная федеральная компания с миллиардным оборотом, с устоявшимися процессами и высоким уровнем корпоративной культуры, но 15 лет назад все было иначе.

Мои фантазийные размышления, после прочтения “Гладь, люби, хвали” за авторством Насти Бобковой и Нади Пироговой. Будут дельные цитаты из книги. Мои размышления и параллели с офисной работой. Картинки. Ссылки, что почитать. И всё это под вкусный чаёк или кофеёк, который, я надеюсь, вы себе уже налили.

Погнали!

Регулярно мы видим в интернетах множество размышлений или криков души на тему содержания собеседований в IT. Мол, и интервьюировать не умеют, и задачи дают не релевантные, и вопросы бессмысленные, и, вообще, собесы в IT это ритуал и карго-культ. Сидит там интервьюер и думает: «чего бы такое ещё спросить», самоутверждается, а решение принимает в итоге наобум и по первому впечатлению. 

В то же время компании в своих блогах пишут, как они за все хорошее, против всего плохого. 

Если коротко, то я тоже считаю, что среднестатистический собес – это бессмысленный трэш, и сам я иногда провожу их неудачно.  Раньше вообще проводил «как все» – то есть отвратительно. Затем, задумался.  А что, если я постараюсь осмыслить, зачем я провожу интервью и почему задаю те вопросы, которые задаю? Может быть, мне будет проще отбирать релевантных кандидатов? Или я хотя бы смогу сэкономить немного времени, убрав из процесса что-то лишнее?

Добрый день. Меня зовут Михаил Толстой. Я работаю ведущим руководителем проектов в Ozon Tech и пишу в телеграм-канал «М-м-м, Толстой».

Вагона терпения описывать в один присест всё-всё-всё, что я пробовал, у меня нет (и едва ли у вас было время столько разом читать) – поэтому ловите сперва разбор самого одиозного из элементов технического интервью – live-кодинга. 

Всем привет. В этой статье рассказываем, как мы с помощью ChatGPT снизили косты на проведение исследования, которое помогло нам лучше понять нашу ЦА и писать интересный контент.

В начале июня мы решили опросить 30 предпринимателей из разных ниш. У нас была достаточно простая цель: увидеть схожие проблемы, сферы интересов, узнать, какой контент люди изучают. Мы планировали запускать свой контент-маркетинг и нам было важно понять, о чём писать и какие проблемы волнуют предпринимателей в сфере управления и работе с персоналом.

Год подходит к концу, и мы понимаем, что на все предложения все сильнее хочется ответить «давайте уже в новом году». Но мы все-таки предложим: собрали  курсы, конференции и вебинары для эйчаров и рекрутеров в IT и не только. Да, в декабре их немного, чего не скажешь о дедлайнах, но если все-таки у вас есть свободные окошки — завидуем и зовем учиться!

Привет! Меня зовут Лёша, во фронтенде уже более семи лет, сейчас работаю фронтенд‑лидом в финтехе. А ещё я ментор на курсе «Мидл фронтенд‑разработчик» в Практикуме.

В этой статье я расскажу о работе в команде, которая только начала формироваться. Отталкиваться буду от своего опыта менторства и работы. Статья будет полезна не только студентам курса, но и всем, кто работает с другими людьми. В конце я немного расскажу о том, что делать, если застрял с задачей, и зачем просить обратную связь у руководителя.