Управление персоналом *

Всем привет! Сегодня расскажем, какие качества работодателя делают компанию более привлекательной в глазах соискателя. Материалом для наших выводов послужило последнее исследование ЭКОПСИ и Хабра, где мы опросили 16 тысяч IT-соискателей, сотрудников 88 компаний, на тему взаимоотношений «сотрудник — работодатель», а также провели анализ 95 EVP IT-компаний и множество фокус-групп с IT-специалистами. По итогам всей этой работы получились ключевые тренды в работе с IT-кадрами в 2023–2024 гг. Если интересно — приглашаем под кат. 

Ежемесячно мы смотрим, какие компании публикуют больше всего вакансий и изучаем активность найма в разрезе специализаций и квалификаций. А ещё собираем эффективные вакансии за месяц: те, которые привлекли больше всего внимания специалистов.

Собрали рейтинг активности найма в феврале — приглашаем посмотреть на лидеров прошлого месяца под кат.  

Многие вещи, написанные ниже покажутся тривиальными, но я все же не буду их опускать, чтобы картинка сложилась полная.

Бюрократия, а именно, написание должностных инструкций, составление договора, согласование штатных единиц, выделение бюджета и т.п. не входят в рамки данной статьи. Вопрос выбора формата аутсорс/инхауз также не рассматриваются в статье.

Почему в принципе уделяю время этой теме? Найм квалифицированного специалиста является вещью дорогостоящей. Цена складывается так: внешние расходы на рекрутинг (hr) + внутренние расходы на рекрутинг (команда) + онбординг и адаптация + з.п. и различные бюджетные взносы. И если сотрудник с з.п. на руки, например, в 100 тыс.руб. увольняется спустя неделю после найма, ничего еще по сути не успел сделать, то затраты организации на поиск, найм и адаптацию этого работника могут составлять, например, 150-200 тыс, из которых сотрудник на руки получит только 25 тыс. Найм 3х-4х "недельных" сотрудников может обернуться в очень даже круглую сумму. Вот такой айсберг.

Я много раз ставил задачу для программиста, а он её выполнял неправильно или вообще не выполнял. Я думал всё дело в некомпетентности исполнителя, а оказалось всё сложнее.

Меня зовут Андрей Глушко. Я менеджер ИТ проектов, занимаюсь менторством, прошёл путь от разработчика до руководителя, в своих подходах опираюсь в первую очередь на людей, а потом уже на практики.

По ходу своей работы я давно сделал субъективное наблюдение о том, что чем меньше социальных связей сотрудник сформировал в своей рабочей группе, тем выше вероятность его увольнения, что согласуется с известным постулалом о том, что взаимоотношения рождаются в процессе совместной деятельности.

Основываясь на своей меодике анализа сплоченности (описана здесь: Авторская методика количественной оценки сплоченности рабочих групп), я решил проанализировать зависомость вероятности увольнения сотрудников в каждый момент времени от размера рабочей группы на момент их увольнения (этот показатель в методике назывался «Охват»).

И вот какие результаты я получил (всего было проанализировано 132 увольнения):

Рассказываю, как составлял вакансию, проводил собеседования, отбирал личного помощника, и с какими задачами он мне теперь помогает. Будет полезно руководителям, у которых накопилось слишком много рутинных дел.

Привет! Меня зовут Паша Молянов, я руковожу диджитал-агентством и участвую в паре проектов в роли директора по маркетингу.

И у меня есть проблема. Многие рутинные вещи я делаю сам вместо того, чтобы делегировать сотрудникам. Сам верстаю карточки в Фигме, сам оформляю и публикую посты в соцсетях, сам строю таблички, сам добавляю отзывы на сайт.

Из-за этого порой не остается времени на более важные, «предпринимательские» дела: планирование, улучшение процессов, поиск партнеров и крупных клиентов, обучение сотрудников и так далее.

По сути, растрачивая рабочее время на рутину, я мешаю своей компании развиваться.

В прошлом году я решил, что хватит это терпеть, и пошел искать личного ассистента, который будет заниматься рутиной за меня.

Расскажу, как искал и выбирал, покажу вакансию, список обязанностей и дела, которые уже получилось делегировать — возможно, вам пригодится, когда начнете искать сотрудника на подобную должность.

За последние несколько лет на рынке появилось множество школ, обещающих вход в IT без профильного образования и золотые горы «без регистрации и смс». Все, что для этого нужно – пройти 2-3х месячный курс, на котором тебе расскажут все про тестирование, научат автоматизации тестирования, помогут с составлением резюме, портфолио, и подготовят к прохождению собеседования.

И вот на рынке появляются сотни, если не тысячи резюме вчерашних выпускников курсов, с одинаковыми резюме, одинаковыми заявленными скиллами, инструментами. Кто-то даже с опытом работы в IT.

Так как же понять, кто из кандидатов действительно хорош?

Привет, меня зовут Макс и у нас несколько ИТ-бизнесов. В команде у нас ~15 программистов и я искренне верю, что программист — самая лучшая работа в мире. Попробую вас в этом убедить, если есть сомнения! Хотя я сам, при этом, программистом не работал, что зачастую мне сильно мешает в ИТ- бизнесе. Статью писал сам, без ChatGPT: )

Бытует мнение, что ретроспектива это скучная встреча без явной пользы. Если ставить цель, фиксировать прогресс и подбирать интересный формат ретроспективы, то польза от этой командной встречи не заставит себя ждать. В статье вы найдете 3 варианта эффективных ретроспектив, проводимых в командах разработки Ozon.

1. Думать о смыслах выполняемой работы

Сотрудник всегда должен думать, зачем он делает то, что он делает, какая польза для его команды/отдела/компании от его работы. Работа по принципу «как в ТЗ написано, я так и сделал» – это непрофессиональный подход.

2. Прогнозировать результат своей работы

Сотрудник стремится получать результат не в силу везения, стечения обстоятельств, а закономерно и регулярно. Победа любой ценой – это непрофессиональный подход.

3. Уважать коллег, руководителя, подчиненных

Уважение – это априорное признание порядочности. Уверенность в том, что за словами и действиями коллег стоит желание сделать работу хорошо, признание наличия нужных для работы компетенций. Твой коллега говорит то, что он говорит, и делает то, что он делает, не потому, что он идиот, а потому, что находится в другом контексте, т.е. знает что-то, чего не знаешь ты, или не знает чего-то, что знаешь ты. И токсичность, и обидчивость в равной степени являются проявлением непрофессионализма.

Судя по количеству анонсов в дайджесте — сезон мероприятий стартовал и уже в самом разгаре. В этой подборке — несколько курсов для тех, кто хочет развиваться или уже развивается в IT HR или рекрутменте, большие конференции и офлайн-встречи, если хочется сделать акцент на тенденциях и нетворкинге, а еще вебинары про HR-инструменты и даже онлайн-шоу с наймом в реальном времени. В общем, событий много — на любой вкус и цвет. 

Анонсы будут появляться по мере выхода — не забывайте следить за обновлениями поста и комментариями.

^{Деточка,
все мы немножко лошади,
каждый из нас по-своему лошадь.}

^{/В. Маяковский/}

В IT‑компаниях, телекоме, финтехе, инженерном сервисе техническая поддержка и сервисные службы — настоящая кузница кадров. Сотрудники, прошедшие первую линию, хорошо знают клиентов и пользователей, их проблемы и переживания, умеют услышать в бессвязном бормотании содержание будущего тикета. Эти ребята устойчивы, обладают хорошей памятью, накапливают реальный опыт, не пугаются коммуникаций, не отступают перед трудностями. Но у них есть один баг: они устают. И из‑за этой иногда запредельной усталости они бросают работу, уходят, ищут более простой карьерный путь. В ответ на такой управленческий вызов руководитель поддержки или инженерного сервиса вздыхает, рассуждает о лени и избалованности, начинает искать новых сотрудников. Вместо того чтобы устроить обследование коллектива, провести интервью, выявить проблемы, хлопнуть себя по лбу для профилактики и навести порядок. Тогда легендарная текучка кадров станет значительно ниже, наём — дешевле, а поиск сотрудников бэкофиса проще, потому что начнёт работать выгодное и удобное для бизнеса правило: «вырастим бабу‑ягу в своём коллективе».

Так что происходит?

Проблематика: конфликты есть и будут, но офисная конфликтология наука очень странная и имеет сильный инфоцыганский окрас, бонусом методология явно прорабатывалась для американской ментальности. Внезапно, но для решения споров в русских инженерных сообществах просто будьте честными.

Привет, меня зовут Максим Кульгин, моя компания xmldatafeed занимается парсингом много лет. Встал вопрос поиска в команду менеджера по проектам, который будет обрабатывать входящие заявки на парсинг, ставить задачу программистам и сдавать работу клиентам. Поделюсь опытом найма и дам аккуратные, короткие советы соискателям…

Сразу подчеркну, что простые советы ниже относятся к конкретной вакансии в ИТ, но я думаю, что некоторые из них универсальные и подойдут многим, кто думает сменить работу. Это лишь мое частное мнение как работодателя, который сам (без HR менеджера) пытался закрыть вакансию. Текст писал я:), а не chatGPT...

Сама вакансия будет скоро переведена в архив, поэтому я приведу ее ниже, чтобы вы понимали кого мы искали. Никаких особых требований к кандидату мы не выдвигали — хорошие коммуникативные навыки, базовые знания в ИТ, умение работать в команде.

Привет, Хабр! Меня зовут Саша Шутай,  я руководитель PHP направления в AGIMA. Первую команду мне доверили в 2019 году. За это время я успел набраться опыта и понять некоторые моменты. Один из них — важность мотивации. Руководитель не всегда задумывается, ради чего вообще участники его команды каждый день приходят на работу. А между тем, именно в этом вопросе лежит ключ к продуктивности. Чтобы сделать крутой продукт, нужна крутая замотивированная команда. В этой статье рассказываю, как это устроено.

Словно ниоткуда, 2023 год начался со взрывного ажиотажа вокруг инструмента разговорного ИИ под названием ChatGPT. По большей части в прессе высказывались негативные мнения, в основном о его способности выступать в роли убедительного самозванца, содействовать мошенничеству и лишать нас работы. Похоже, почти ни одна отрасль не застрахована от мрачных мыслей об изменениях, которые принесет эта технология.

Наверняка вся эта шумиха является чрезмерной реакцией. Или нет?

Традиционно после выпуска большого зарплатного исследования мы собираем зарплаты, которые разработчики оставляли в нашем зарплатном калькуляторе и смотрим на них в разрезе квалификаций и языков программирования. Ниже рассказываем про оклады разработчиков во второй половине 2022 и сравниваем их с первым полугодием 2022.

Я не буду оригинален, если скажу, что сотрудники работают так, как ими управляют. Есть множество причин, почему сотрудники не могут делать то, что хочет от них руководитель, но сегодня я хочу поговорить о самой банальной и распространенной причине: сотруднику дали задание, которое он не умеет делать.

Как договориться друг с другом на простом языке? Как научиться понимать и сделать так, чтобы тебя тоже поняли твои коллеги или подчиненные? Чтобы разобраться в этом вопросе, можно привлечь результаты исследований в области когнитивной психологии. А в частности вопросы специфики когнитивных стилей. Когнитивный стиль — это индивидуальный стиль решения задач и познания мира.

На самом деле, когнитивная психология — это не просто один из разделов психологии. Это множество наук, которые на Западе называют cognitive sciences. Причём именно во множественном числе, потому что там много чего. Изучать можно на разных этапах — от первичного вхождения информации, perception, до уже размышления, принятия решений и так далее.

Некоторые ошибки мы делаем невольно, и это мешает нам понимать друг друга. Это связано, в том числе, и с семантикой, со смыслом языка. Доклад о том, как быть лучше понятыми нашими собеседниками, если мы от них отделены, например в онлайн‑общении.

Конечно, обычно такие статьи пишут эйчары. Но в этой выражается мнение из другого лагеря — потерявшая берега от конских зарплат в отрасли избалованная общественность (в моем лице инженера техподдержки) пытается разобраться, какие бенефиты могут быть предложены компанией потенциальным сотрудникам — и зачем вообще их предлагать.