Борьба с дефицитом специалистов в ИТ отрасли так или иначе вынуждает ИТ функционеров рассматривать новые варианты возможностей утолить ресурсный голод предприятия.
Поскольку на рынке существует явная напряженка с ИТ специалистами, то очевидно самым доступным способом приобрести их вне рынка, является перекупка у конкурентов или даже партнеров. Но в этой схеме в последнее время образовались существенные ограничения – цена вопроса и наличие возможности заплатить эту цену. Если у фирмы есть хоть легкое финансовое недомогание, то вступать в гонку наращивания зарплат – явно бесперспективно.
Существуют и прочие разновидности привлечения сотрудников, например, заманить их очень интересной работой, передовыми технологиями, комфортными условиями для функционирования и профессионального роста. Сегмент фирм с такими возможностями тоже весьма ограничен и специфичен.
И что же остается для большинства заурядных предприятий в ИТ отрасли?
Собирать на рынке тех специалистов, чей профиль так или иначе отличается от предпочтительного профиля топовых игроков ИТ рынка.
Для анализа этого сегмента, давайте разберем, в чем могут выражаться отклонения характеристик подобного специалиста?
В первую очередь — это недостаточная профподготовка. На второе место я бы поставил, слабые коммуникативные способности, не позволяющие или еще хуже, препятствующие организации эффективной работы команды.
Рассматривая такого рода соискателя, в обоих случаях важно усмотреть реальность перспектив, исправить положение дел в проблемных местах, мешающих на полную катушку использовать производственную единицу сотрудника. То есть оценить, готов ли и способен ли он повышать свою квалификацию и коммуникативность. Статистика показывает, что с возрастом желание и готовность учиться значительно снижается. Интересы зрелого сотрудника чаще всего смещаются в область, отличную от профессиональной деятельности. Еще сложнее менять поведенческие модели и накопленные годами негативные привычки. Чем больше жизненный багаж человека, тем ему сложнее что-либо ломать в своих устоях. Мы же подсознательно пытаемся выбрать наиболее опытного соискателя, тем самым невольно усугубляя последствия его вплетения в новый коллектив. И это проблема.
