Привет, я менеджер в компании iTechArt и автор youtube канала про IT «Упавший продакшен». Проведя больше сотни интервью и выступив несколько раз с этой темой на конференциях, я решил поделиться ей сначала на своём youtube канале, а теперь и в текстовом формате. Приятного прочтения!
Введение
Сегодня я расскажу как проходит интервью, с чего начинается, какие там вообще есть шаги и чего ждать от этого процесса, если вы еще с этим не сталкивались.
Если же сталкивались, вы сможете узнать, как мы в компании iTechArt, и в частности я, проводим интервью. Надеюсь, что вам это будет интересно.
Начало интервью
Все начинается с первого сообщения, которое вы или вам пишут. Если вы сами посылаете свое СV, например на rabota.by или LinkedIn, это больше применимо к белорусскому рынку, для европейской зоны есть glassdoor для России headhunter.
Где угодно, если пишете вы или пишут вам, то интервью, грубо говоря, начинается с этого этапа: начала общения. Не обязательно для этого писать «Вы» с большой буквы. Это не про номинальное следование правилам этикета. Это просто про общение. Вы должны быть вежливым и хорошим человеком — это самое важное. Скорее всего, если вы скинули свое CV и откликнулись на вакансию, то это будет очень похоже как если бы вам скинули эту вакансию и вы сказали: «Да, мне интересно. Давайте пообщаемся».
Что обычно происходит дальше?
Вас спросят, скорее всего, какие-то стандартные вопросы, а именно: «какой у вас уровень английского»; «скиньте, пожалуйста, СV»; «скиньте, пожалуйста, github». И, естественно, если этой информации нету в публичном доступе, ссылку на github. Но даже если она у вас есть, например, в linkedin-е или была в CV, то не принимайте это на свой счёт.
Обычно рекрутинг работает таким образом, что потенциальному интервьюеру нужна вся информация о вас. И рекрутеры, соответственно, её заполняют и скидывают. Зачастую рекрутер это не технический человек и он не будет смотреть ваш github. Ему нужно чтобы интервьюер получил эту ссылку на github. Я, например, всегда смотрю CV и, если там что-то присутствует интересное, я могу посмотреть не только github. Но иногда люди публикуют в том числе какие-то ссылки на habr, vc.ru или medium, то есть там где они присутствовали, проводили какие-то конференции и может быть писали статьи. Мне все это интересно.
Но если у вас спрашивают об информации, которая есть в CV, ничего страшного. Можно продублировать. Это не значит что ваше CV даже не посмотрели. Это значит, что хотят ничего не потерять и чтобы вся информация, которая, возможно, важна интервьюеру, была доступна. Естественно, вы, может быть, будете общаться не только с рекрутером.
Вполне вероятно, что вы будете общаться напрямую с интервьюером или менеджером, или просто каким-то сотрудником компании, которая вас передаст туда, где процессятся непосредственно кандидаты. У каждой компании это может разниться. В нашем случае пишет либо рекрутер, либо я, как менеджер, либо кандидат сам приходит.
После этого я спрашиваю у него про CV, английский, зарплатные ожидания, потому что это тоже важно. На основе этого я начинаю предполагать нужно ли продолжать общение. Если же нужно, а в большинстве случаев нужно, потому что я ничего такого прям дико экстравагантного не встречал, то продолжаем.
Для меня более важный фактор это английский. Во всех компаниях по-разному. Есть компании, в том числе в снг регионе, которым английский не так важен. Если он у вас на уровне «умеете читать», это окей. В нашей компании так происходит потому что у нас 70% решений после интервью принимается на основе софт скиллов и английского.
Почему так? Потому что мы аутсорс компания и нам очень важно чтобы люди могли работать в команде, они могли передавать знания, они могли общаться с заказчиком, потому что большинство собеседований внутри компании и на проект будут на английском языке. В некоторых компаниях вы просто попадаете на проект. В некоторых компаниях проект это и есть компания. Соответственно для нас эти факторы очень важны и я преимущественно смотрю на них, но так не у всех и, будь я в другой компании, я бы делал акцент на другие показатели.
Pre-screening
Вам позвонит рекрутер и пообщается 15-30 минут, задавая такие вопросы, которые интересны рекрутеру. Обычно это вопросы технического характера, которые были согласованы с интервьюером и менеджером, чтобы узнать знаете ли вы вообще какие-то основы.
Как я и сказал, это преимущественно касается стажеров, потому что кроме языка программирования, возможно, сейчас в тренде и важны какие-то библиотеки и framework-и, которые знает только технический человек этого направления. Соответственно, скорее всего, у вас не будут спрашивать как оно работает.
Скорее всего спросят «а работали ли», «настраивали ли или просто теоретически изучали». В том числе поспрашивают какие-то общие вопросы на мотивацию, на социологию, а-ля: «почему вам это интересно», «в чем мотивация», «как учились», «как планируете учиться», «что вы знаете из последних технологий», «какие книжки читаете», «какие сайты смотрите». Для развития это очень важно.
И, естественно, английский. Скорее всего с вами пару минут поговорят на английском. Вопросы могут разниться, но вы должны понимать, что здесь тоже лучше не лукавить, но хорошо подготовиться. Зачастую спрашивают, например, о каком-то вашем хобби или почему выбрали такой язык программирования, на английском языке. Имеет смысл подготовиться и знать что вы будете отвечать. Нужно понимать, что есть вероятность, что на интервью спросят что-то другое, и на этом уровне тоже будет виден ваш английский. Опять же, это может сыграть и в плюс. Если это самый банальный вопрос уровня «ваши хобби» и вы не смогли адекватно ответить, то тут могут быть вопросы. Но если у вас спрашивали что-то сложнее, и видно, что вы можете подготовиться на английском на хорошем уровне, но на интервью вы столкнулись с тем, на что не были готовы отвечать, это может также сыграть в плюс. Не лучше чем если бы вы могли свободно общаться, но в целом не так уж и плохо. Как менеджер, я такие ситуации встречал и когда мы трудоустраивали человека, это был очень неплохой плюс, потому что он мог хорошо подготовиться.
Элементарно, с точки зрения разработки, вы должны уметь рассказать чем вы занимались. Я первое время тоже записывал вечерами на листик что я буду отвечать на дейлике утром. За счёт этого я очень сильно подтянул свой технический английский и начал говорить свободно.
Назначение интервью
Далее у нас идет интервью. Но для этого нам нужно договориться: «когда его проводить». Мы обычно смотрим преимущественно на кандидата, потому что есть люди, которые сейчас работают и они могут позволить себе созвониться только, например, вечером после работы. Или, наоборот, кто-то готов созваниваться только в рабочее время или в первой половине дня. Здесь важнее кандидат. Дальше есть варианты и мы можем подстроиться.
Ну и, конечно, само интервью: у нас оно проходит полтора часа для кандидатов уровня стажер либо Junior и в среднем два часа для кандидата уровнем Middle+ и, иногда, Junior-а, у которого есть коммерческий опыт. Но, естественно, интервью может длиться и дольше. Тут бывает по-разному. Особенно если человек претендует на какую-то должность смежную между технической и управленческой. Потому что вы можете уделить два часа на вопросы про управление, вы можете уделить два часа на технические вопросы. Очень сложно совместить и то и то, если человек, например, teamlead.
Социальная часть
Какова же структура самого интервью? Сначала у нас идет социальная часть. В рамках нее мы представляемся, рассказываем о компании, чем мы занимаемся, спрашиваем у кандидата интересовался ли он компанией, есть ли у него знакомые в компании, что он вообще знает о нас. И обычно плюс, если кандидат знает. Поэтому лучше бы чуть-чуть погуглить. Много времени не занимает, но много очков выигрывает на самом интервью.
Ну и так как это социальная часть, дальше идут вопросы к кандидату касательно общения, софт скилов. Если у него был опыт управления, то спрашивается про то, как он взаимодействовал с командой, как у них были выстроены процессы. Если же у человека еще нет коммерческого опыта, у него могут спрашивать «где вы учились», «какие сайты используете для изучения», «какие книжки читаете», «какие технологии изучали», «какие доклады» и то, что я уже проговорил. Это всё могут спрашивать. Могут спрашивать про университет, какие у вас планы на жизнь и развитие, да и вообще.
Могут спрашивать про уровень английского, английский также будет на интервью. Он может быть до технической части, бывает после. Я лично предпочитаю после, потому что я могу спросить то, что я спрашивал в рамках технической на русском и увидеть как человек отвечает на английском, чтобы сравнить. Это все занимает около 15-20 минут.
Техническая часть
И теперь начинается техническая часть. Соответственно, если посчитаете, то можно понять, что техническая часть для кандидата уровня Junior, либо стажер, составляет около 40 минут или 1 часа. Если это человек уже с опытом работы от мидла то оно может составлять в районе 1 часа 30 минут, но, естественно, все разнится.
Если вам интересно конкретнее, о чем мы спрашиваем, то пока я могу сказать, что я ориентируюсь на опыт. Зачастую спрашиваю самую интересную задачу или задачу, которой вы больше всего гордитесь, или самую сложную задачу. От этого и начинаю интервью, для того, чтобы оно строилось как диалог, а не просто вопросы как в университете, и очень много времени уделяю непосредственно опыту.
Да, у нас есть профиль кандидата, который нам нужен. Но реально попадаются gem-ы, где люди имеют крутой специфический опыт и хочется больше говорить про него. Потому что по факту прочекать основной стек кандидата под проекты можно сделать за достаточно маленький промежуток времени.
Если вам интересно более детально, что мы спрашиваем в социальной и технической части, то я про это обязательно запишу видео или напишу статью, и вы сможете почитать/послушать.
Заключительная часть
Как я и сказал, в конце мы спрашиваем вопросы на английском языке. В конце, в том числе, я спрошу какие-то смежные вещи, например, если человек идет на backend разработчика, я спрашиваю про devops. В том числе, я спрашиваю о взаимодействии с командой, какие там были процессы. Если в первой социальной части рекрутер спрашивал, то скорее всего я разовью эти темы и спрошу более детально. То есть, грубо говоря, не «как у вас задача от принятия требований попадала в production» или «про взаимодействия команд». Я спрошу какая была методология, проводили ли вы вот эти церемонии, что-то в таком духе. Так я смогу понять, насколько глубоко человек разбирается в процессах и теоретически подкован. В конце идут ответы на вопросы кандидата.
Какие вопросы можно задать? Есть вопросы уровня: «а какие у вас есть бенефиты»; «а есть ли у вас страховка»; «а есть у вас какие-то программы по здравоохранению». Это важный вопросы для людей и я понимаю почему они их спрашивают. Опять же, их могут интерпретировать по-разному. Это не значит, что не стоит их задавать. Просто нужно соблюдать баланс и делать это правильно. Потому что если человек только спрашивает, «сколько у меня зарплата», «а повысят ли мне её после испытательного срока», «сколько у меня зарплата будет через год» и «как часто я смогу ее повышать», «какие у вас бенефиты», «а есть ли у вас страховка», «что со здравоохранением», а затем «все у меня больше вопросов нет», естественно, это будет восприниматься, как финансовая мотивация кандидата.
В том что вы спрашиваете интересующие вас вопросы ничего страшного нет. Но имеет смысл, если вам всё равно важны эти моменты, разбавить их и спрашивать какие-то вопросы, которые могли бы заинтересовать компанию. Грубо говоря: «а с какими доменами вы работаете», «а есть ли проект вот с этой технологией», «а какой у меня будет проект», «а какая у меня будет команда», «а с кем я буду взаимодействовать». Эти вопросы понравятся компании, потому что видно, что вы хотите попасть туда, куда вы сами хотите и получить то, что вы ожидаете. И это прекрасно. Это значит, что вы человек, который хочет принять адекватное решение, а не меркантильный малый, который ищет прибыль только для себя.
Feedback и offer
И даже здесь интервью еще по факту не заканчивается. Потом вам скажут, что дадут фидбэк, примут решение, вышлют offer.
Мы стараемся все это сделать быстро. Обычно это пару рабочих дней, но, лично я, стараюсь принимать решение не в тот же день. Лучше всё обдумать, поспать, возможно с кем-то посоветоваться и потом только ответить. То есть как минимум одни сутки должны пройти.
Слишком долго ждать — тоже не очень хорошо. Опять же, кандидаты бывают разные. У меня были люди, которые говорили, что примут решение в течение шести месяцев. У меня были люди, которые говорили: «вот мне нужно прямо после интервью, потому что дедлайн был час назад по принятию offer-а из другого места». Поэтому мы подстраиваемся под кандидата, но, по-хорошему, решение лучше принимать не в тот же день. Когда у менеджера есть решение рекрутер сообщает о результатах собеседования кандидату. Прошли вы его или что offer-а, к сожалению, нету.
Более, наверное, быстрый и простой кейс, если offer-а нету. В таком случае вам говорят, что, к сожалению, сейчас мы не можем предложить работу и вот фидбэк.
Фидбэк, опять же, это очень важно, если он хорошо написан. Если это бесполезный фидбэк, то, опять же, вы можете об этом сказать, потому что вам это тоже важно. Вы можете понять где вы ошиблись, скорректировать свое развитие и, вообще, оценить адекватность тех, кто вас собеседовал. Интервьюер не всегда прав, а кандидат не прав. Это не так работает, конечно.
Вторая ситуация поприятнее — это когда offer есть. Это не значит, что вам постараются сообщить как можно быстрее. Если вам сказали: «ответим через два дня» и вот уже прошел день — «не отвечают, значит они решили все-таки не делать offer, ведь моему другу сказали на следующий день». Бывает по-разному: люди могут быть загружены; элементарно могут посчитать, что им нужно больше времени на подумать; человек, который принимает решение, может быть элементарно в отпуске. Поэтому накручивать себя не стоит, если долго не получаете offer. Если же это выбивается за количество дней, за которого вам пообещали дать ответ, то стоит напомнить.
Если же у вас ситуация поменялась и offer вам нужен вот сейчас, тоже стоит напомнить: зачастую компании идут навстречу. Я, например, в таком случае шёл навстречу.
При позитивном исходе вам назначают встречу, где лично у нас присутствует рекрутер, менеджер и кандидат. Там мы ещё раз общаемся, рассказываем про offer. На вопросы ещё раз отвечаем, потому что могли появиться новые. Могли в рамках сформулированного offer-а появиться какие-то недосказанности или недопонимание в формулировках. Когда это всё обсудили, опять-таки, это 15-20 минутная встреча, где все ориентируется на кандидата, ему высылается offer уже на электронную почту или куда кандидату удобно.
Выведение
И вот как-то так проходит процесс интервью. Как я и сказал, если тема интересная, то я дальше раскрою её: что происходит на техническом интервью, что лично я спрашиваю, какие бывают социальные и общие вопросы на софт скилы, какие есть вопросы на английском языке и как к нему подготовиться, как составлять CV и как вообще отвечать на эти вопросы.
Тема интервью достаточно обширная и я решил разбить её на несколько видео/статей. У меня на канале, например, есть видео, в котором я говорил, почему не стоит врать на интервью. Есть ещё много всего, что стоит рассказать по теме интервью и вообще про IT. В первую очередь будут выходить видео на youtube и я буду выступать с темами на конференциях. Эти материалы я буду преобразовывать в статьи и постить в свой telegram канал. Там же буду ответы на вопросы и можно будет пообщаться в комментариях. Полноценные статьи, как эта, я буду публиковать на популярных блог площадках, чтобы каждый мог ознакомиться с ними там, где ему удобно.
Я постарался поделиться своим опытом и сделать статью полезной не только для новичков, но и для старожил индустрии. Если вам понравилось — буду рад обратной связи или подписке на мои соцсети. Я активничаю во всех них: YouTube, Telegram, LinkedIn, Instagram. Стараюсь общаться с аудиторией и радовать контентом. Спасибо большое за прочтение и хорошего дня!