«Умный» поиск: как HR-отделу снизить текучесть кадров

HR · Подбор персонала Цифровизация бизнеса

Статьи РБК

Работодатели находятся в непрерывном поиске линейного персонала. В компаниях розничной торговли за год обновляется почти половина сотрудников. Снизить текучесть персонала можно, в том числе используя технологии «умного» поиска кандидатов

Куда утекают кадры

Согласно данным рекрутинговой компании Antal, 27% работодателей заявили, что в 2018 году текучесть персонала в их компаниях выросла, тогда как в 2017 году большинство респондентов (35%), напротив, говорили о снижении показателя. По сложившейся традиции, самая высокая текучесть наблюдается в розничной торговле. За год в компании в этой отрасли меняется почти половина сотрудников (48%).

Фото: РБК

Непрерывный поиск

Наем линейного персонала отличается от поиска специалистов среднего и высшего звена более широкой воронкой подбора кандидатов. Чтобы закрыть вакансию рабочего или специалиста низшего звена, HR-службе необходимо перебрать на порядок большее количество кандидатов, нежели при поиске профильного специалиста или руководителя. Это происходит по следующим причинам.

Низкая «доходимость» кандидата. Из десяти человек, приглашенных на вакансию рабочего, на собеседование придут только трое, в некоторых отраслях — еще меньше.
Слабая мотивация соискателей. В силу низкой заинтересованности кандидаты могут не дойти до собеседования даже из-за таких мелочей, как незнание транспорта или неумение ориентироваться по карте.
Высокая сезонная зависимость. Летом привлекать линейный персонал гораздо сложнее, потому что соискатели предпочитают отдохнуть за городом, а работу искать в сентябре.
Уровень компетентности. Кандидаты на рабочие специальности, на 100% удовлетворяющие требованиям, — это большая редкость. Нанимателям приходится доучивать новых сотрудников, увеличивать время стажировок и усиливать контроль со стороны наставников после допуска к самостоятельной работе.
Низкая информированность. Кандидаты часто идут на собеседование, даже не ознакомившись с требованиями к вакансии. HR-службе приходится отсеивать 80% таких соискателей при личном общении, что влияет на стоимость рекрутинга и конечную результативность в закрытии вакансии.

Почему линейные сотрудники меняют работу

Линейный персонал чрезвычайно востребован, каждый день открываются сотни вакансий. Однако в силу невысокой заработной платы и низких притязаний такие сотрудники не задерживаются на рабочем месте надолго — они всегда в поиске лучшей доли. Даже минимальное изменение в условиях труда может легко сподвигнуть к смене работодателя.

По данным нашей компании, средняя зарплата линейного персонала в ключевых отраслях в 2019 году в целом по России составляет от 17 тыс. до 35 тыс. руб. (в городах с численностью населения до 500 тыс. человек — 20–25 тыс. руб., в городах-миллионниках — 25–35 тыс. руб.). При этом в 2018 году только каждый четвертый работодатель повышал зарплату сотрудникам, более половины сохранили статус-кво, а 18% компаний, напротив, урезали зарплаты. В 2019 году проиндексировать зарплаты собирается только пятая часть нанимателей, а 56% не будут этого делать.

Линейные сотрудники часто меняют работу не только в поисках более высокой зарплаты. Они также могут уйти из-за:

чрезмерного объема работы,
необходимости ручного труда,
неудобного графика,
неграмотной организации труда (яркий пример — когда в ретейле на продавцов «вешают» недостачу),
несоблюдения правил охраны труда,
устаревшего оборудования.

Борьба с текучестью персонала лежит в двух плоскостях. Во-первых, это создание благоприятных условий для линейного персонала (очевидно, это требует изменений в политике компании). Во-вторых, качественный подбор персонала — это в силах сделать одна конкретно взятая структура, HR-служба. О работе этой службы и поговорим подробнее.

Нескончаемый поток кандидатов

Чтобы увеличить так называемую доходимость соискателей, HR-специалисту следует учесть следующее.

Не использовать скрипты, общаться по телефону простым языком. Часто кандидат приходит на интервью только потому, что с ними поговорили «по-человечески».
Вести кандидата до собеседования: после телефонного разговора продублировать информацию о дате, времени и месте собеседования в СМС или мессенджере, отправить схему проезда, в СМС попросить кандидата сделать дозвон на указанный номер компании в случае отсутствия средств на мобильном телефоне.
В день собеседования перезвонить кандидату, чтобы помочь найти офис компании; встретить его, в буквальном смысле довести до двери.
Стараться не назначать собеседование на слишком отдаленную дату, сокращая время ожидания.

Стратегии поиска линейного персонала

Прежде всего компаниям необходимо создавать свои базы кандидатов, постоянно пополняя их новыми анкетами. Как правило, люди схожих специальностей активно общаются и часто мигрируют из одной компании в другую небольшими группами. HR-служба может просить сотрудников рекомендовать на вакансию знакомых, бывших коллег, однокурсников.

Классические сайты по поиску работы становятся все менее эффективны в привлечении линейного персонала. Современные рекрутинговые площадки используют:

чаты для общения с кандидатами,
ML-алгоритмы (ML — аббревиатура от англ. machine learning, или «машинное обучение») ранжирования выдачи вакансий,
таргетинг в социальных сетях на людей, ищущих работу. С помощью фильтров можно установить такие настройки на вакансию, что каждый отклик будет релевантным в 95% случаев.

Близость к дому не единственный аргумент для принятия решения о трудоустройстве, но достаточно весомый. Нередко причиной увольнения рабочего становится неподходящее расположение компании, особенно если у него рядом с домом открывается вакансия. Поиск сотрудников по геопозиции повышает шансы удержать сотрудника в компании.

Если говорить о современных технологиях в поиске кандидатов, то стоит отдельно рассмотреть ленту вакансий на основе алгоритмов машинного обучения. ML-лента учитывает:

возраст и пол кандидата,
истории его предыдущих поисков работы,
истории прошлых откликов на вакансии.

Образно выражаясь, она показывает кандидатам потенциально интересные им предложения.

Алгоритмы учитывают интересы соискателей, указанных при регистрации, и показывают компаниям наиболее мотивированных кандидатов.

Помимо социально-демографических факторов программа учитывает «мгновенный интерес». Например, если соискатель — мужчина 40 лет, но часто просматривает или добавляет в «избранное» вакансии кассиров, алгоритмы понимают, что сейчас ему интересна именно такая работа. Соответственно, в топе в ленте соискатель увидит только предложения, соответствующие нынешним интересам.

Помимо всего прочего программа реагирует на действия рекрутера: если он не обрабатывает отклики в течение долгого времени, программа делает вывод, что по данной позиции потребность в кандидатах удовлетворена, и сама понижает приоритет «мертвых» вакансий.

Подведем итог: чтобы снизить текучесть персонала, нужно работать в комплексе:

Использовать правильные инструменты привлечения подходящих кадров.
Проводить политику удержания сотрудников.
Создавать благоприятную трудовую среду.
Формировать HR-бренд работодателя.

Современные решения и ML-алгоритмы могут в этом помочь. В итоге бизнес получит ощутимое снижение затрат на подбор сотрудников, что напрямую повлияет на его общую эффективность.

* Коэффициент текучести кадров — отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и по другим причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью), к среднесписочной численности за тот же период.