Как показывает практика, неудачный комментарий, необдуманная шутка или провокационное фото порой создают проблемы как для работника, так и для работодателя. Компания, которая годами завоевывала лояльность клиентов и берегла репутацию, заинтересована в том, чтобы сотрудники соответствовали имиджу, тому, как компания себя позиционирует. Так как негативная информация в соцсетях может навредить репутации компании и следовательно, привести к убыткам, работодатели нередко отслеживают публикации в соцсетях подчиненных. В этой статье мы разберемся, может ли работодатель уволить сотрудника за посты и можно ли оспорить такое увольнение.
Некоторые компании регламентируют действия сотрудников в социальных сетях. Для международных компаний это обычная практика, часть корпоративной культуры. Чаще всего, работникам запрещается разглашать коммерческую тайну, персональные данные других работников, использовать нецензурные и оскорбительные выражения, критиковать действия руководства и коллег, порочить деловую репутацию компании.
В кодексе этики Сбербанка, например, сотрудникам запрещается распространять или обсуждать без согласия банка информацию, связанную с работой Банка, в том числе с использованием логотипов, товарных знаков и символики банка, размещать фото- и видеоизображения, не соответствующие действительности или порочащие деловую репутацию банка. Также, нельзя отвечать от своего имени на вопросы и претензии клиентов в адрес Сбербанка, поступающие в социальные сети.
Запрет публично обсуждать деятельность работодателя может быть установлен в трудовом договоре или локальном нормативном акте, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. За нарушение этого запрета работодатель вправе привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности, применить дисциплинарное взыскание: замечание, выговор или увольнение. Если вы выступаете на стороне работодателя и вас беспокоит, что сотрудники могут нанести урон имиджу компании, распространяя информацию о компании в социальных сетях, внесите соответствующие правки в локальные нормативные акты и трудовые договоры с работниками. Важно, чтобы запрет был документально оформлен, а также был связан с трудовой деятельность работника.