Поначалу подбор сотрудников вдохновляет, появляется возможность познакомиться с новыми людьми, узнать, как выстроены процессы в других компаниях, легально и напрямую спрашивая об этом.

Проходит время, на интервью приходят неподходящие кандидаты, а те, что нравятся, отказываются от офферов. Появляется ощущение, что бродишь по запутанному лабиринту, потому что неясно, где конец этого пути, можно ли что-то исправить. Но существует набор действий, который поможет приблизить момент, когда «тот самый кандидат» станет частью вашей команды.



Меня зовут Катя Гаврилова, я основатель рекрутингового агентства DigitalHR. Однажды я выступала на Saint TeamLead Conf в 2018 году, и мой доклад «Роль тимлида в рекрутинге» попал в топ-5 лучших. А уже на Moscow TeamLead Conf доклад «Мало опыта — много собеседований: как проводить интервью, чтобы от вас не скрывали правду» не прошел в топ, но я до сих пор получаю на него хорошие отзывы от разработчиков, поэтому решила поделиться его версией в текстовом варианте. Целевая аудитория — тимлиды и CTO, которые недавно стали подбирать сотрудников к себе в команду.

Первый квартал внутренний критик и синдром самозванца были моими двумя лучшими друзьями. Я с ними общалась каждый день. Систематически. И просто не могла расслабиться. Считала, что недостаточно сделала, недостаточно взяла задач, недостаточно хороша и вообще…

Мне казалось, что я должна быть супертимлидом с первого дня

Burn out нечаянно нагрянет, когда его совсем не ждёшь. Когда человек впервые сталкивается с профессиональным выгоранием, у него возникают вопросы:

— Что со мной: осенняя хандра, депрессия или профессиональное выгорание?
— Что с этим делать?
— К кому идти за помощью?

Мы боимся признать, что у нас проблема. Тянем с походом к врачу, откладываем разговор с руководством. Пока синдром не разворачивается в полную силу, и всё летит кувырком — работа, карьера, семья.

Поэтому так важно разобраться в проблеме заранее, понять, что проблема решаема — и решаема разными способами.

В предыдущей статье мы рассмотрели, как видят профессиональное выгорание управленцы и рядовые сотрудники — те люди, которые хорошо знают реалии IT-индустрии, но не являются специалистами в психологии и психиатрии. Сегодня мы обратимся к опыту профессионального психиатра — он далёк от IT-сферы, зато хорошо знает, как функционирует наш мозг, и как лечить профессиональное выгорание и депрессию.

Я обратился за разъяснениями к психиатру Максиму Малявину. Хобби Максима не раз спасало меня от плохого настроения, а быть может и от начала профессионального выгорания. Его «Психиатрические байки» способны спасти от серости и печали будней не хуже, чем волшебная пилюлька бромдигидрохлорфенилбензодиазепина. А книги Максима «Записки психиатра, или Всем галоперидолу за счёт заведения!» и «Новые записки психиатра, или Барбухайка, на выезд!» давно прописались на моей книжкой полке.

Ох уж эти города будущего! В одном проекте – здания, напечатанные на 3D-принтерах, в другом – аэротакси и биолюминесцентные деревья. Пока технологи доводят свои разработки до ума, мы решили пофантазировать на тему того, как может выглядеть город будущего, и построили свой макет из картона. Полтора месяца проектирования, месяц строительства, испытание ненастьем и грандиозная презентация в Сокольниках, – в этом фотопосте – все детали, проекта, вдохновлённого самыми известными парадами мира и воплощенного выросшими детьми ЛАНИТ.

Можно не читать весь текст — в конце есть краткое содержание. Это я о вас забочусь, потому что я — хороший.

Я давно обнаружил одну примечательную штуку и успешно ей пользуюсь. Но мне не дает покоя ее… Как бы это сказать… Моральная сторона, что ли. Слишком уж штука хулиганская.

Всё бы ничего – мало ли на свете хулиганских штук. Но эта больно действенная. Не могу удержаться от соблазна и не воспользоваться, когда подворачивается подходящий случай.

Как-то давно я работал ИТ-директором, и меня заставили написать то ли положение об отделе, то ли стратегию – не помню, как называлась эта бумажка. Проверяли ее лютые бюрократы, но одну фразу они пропустили, и в ней содержалась квинтэссенция этой штуки.

Звучало примерно так. Если Заказчик услуг ИТ-отдела хочет совершить ошибку, то ИТ-отдел ему об этом скажет. Если Заказчик настаивает на совершении ошибки, то ИТ-отдел с радостью ему в этом поможет.

Многим приходилось сталкиваться с ситуацией, где менеджер требует от команды единорогов с радужной шкуркой, причем дедлайн был вчера. В таком коллективе работа может превратиться в вечный конфликт, каждый пытается защитить свои интересы и все напрочь забывают о том, что изначально собирались вместе, чтобы делать качественный продукт и доносить пользу. Такую команду сложно назвать эффективной.

О том, что такое эффективная продуктовая команда, как ее построить и что нужно сделать, чтобы все члены команды были максимально вовлечены в процесс, мы поговорили с экспертами на панельной дискуссии, которая прошла у нас в офисе. Вместе с нами ответы на вопросы искали Роман Абрамов (директор по продукту CarPrice и основатель ProductStar), Михаил Александровский (Founder Dostavista), Анна Бояркина (Head of Product Miro), Илья Красинский (CEO Rick.ai), Микаэл Ян (CEO ManyChat). Подробности под катом.

Работа не приносит удовольствия. Рваный сон не приносит облегчения. Цвета поблекли — всё кажется серым и надоевшим. Ничего не получается, как будто тело стало чужой, незнакомой оболочкой. Код не пишется. Новые задачи воспринимаются со страхом и неуверенностью. С коллегами общаешься через силу — хочется закрыться, спрятаться, чтобы никто не трогал. Даже в почте и мессенджерах отвечать тяжело. Кажется, тебе уже никогда не стать прежним. Видишь успехи других — и понимаешь, насколько глупым и неумелым выглядишь со стороны. Срываешься на родных и друзьях — а потом ненавидишь себя за это. Крутишься белкой в мясорубке день за днём — и не видишь ни результата, ни выхода.

Знакомьтесь, если ещё не встречались. Это синдром профессионального выгорания.

В IT-сфере около 50% специалистов испытали на себе профессиональное выгорание. Этот синдром опасен самому сотруднику, и проекту, над которым он работает, и всей компании. Более 60% выгоревших сотрудников увольняются. А затраты на найм новых, обучение и онбординг чугунной гирей ложатся на бюджет. И время — оно вообще бесценно.

Раньше burn out не воспринимали всерьёз — считалось, что это способ особо хитроумных сотрудников поменьше делать и побольше отдыхать. Постепенно в наших пампасах культура психологический гигиены в бизнесе доросла хотя бы до признания, что профессиональное выгорание и депрессия — это реальные проблемы.

На митапе «День Техдира» Даниил Подольский, руководитель разработки MTGroup, сделал доклад по профессиональному выгоранию. Мне его выступление было интересно тем, что это взгляд управленца на проблему, а не просто рассказ рядового сотрудника о своём личном примере выгорания.

Привет, мой дорогой читатель. Позволь поделиться с тобой одной интересной темой, начав с вопроса: почему мы обучаем людей именно так? Есть же книги, курсы, ролики на ютубе и вообще целый Google. Постройте им курс обучения со ссылками, пусть сидят себе и читают. Но мы так не поступаем и дело не только в том, что мы заботимся о наших разработчиках (как и большинство компаний с более-менее адекватным руководством), а в том, что так информация выглядит нагляднее, лучше усваивается и быстрее оседает в памяти.

В этом выпуске:

• 0:40 «Как я проработала 3 месяца в Я.Маркете и уволилась», sashavoloh
• 16:50 Apple, Facebook, Google и другие техногиганты будут платить налоги по-новому (или нет), anniebronson
• 25:38 Новый проект братьев Дуровых: Telegram Open Network, smartpunter
• 36:11 Amazon уличили в копировании топ-продуктов, Pochtoycom

О содержании резюме, пишут практически все сайты по трудоустройству. Одни обращают внимание на грамматику, другие на стилистику, третьи просто дают советы по поводу того, какие очевидные ошибки чаще всего допускают соискатели, и как можно было бы их избежать. Многое из того, о чем пишут эти специалисты понятно и правильно. Повторяться не стану.

Однако, у меня есть свой подход к анализу информации в резюме. Поделюсь с вами своими наработками в этой сфере. Понимаю, что представленный мною подход к сбору и оценке информации о претенденте по резюме, изложенный в столь сжатой форме, далеко неоднозначен. На первый взгляд может показаться, что он провокационный или даже нелогичный. Но подход основан на расшифровке подсознательных процессов. А подсознательные процессы вообще не бывают простыми и логичными. У подсознания вообще своя неординарная логика.

Обычно я пишу про ИТ – на разные, более или менее, узкоспециализированные темы вроде SAN/СХД или FreeBSD, но сейчас я попытаюсь выступить на чужом поле, поэтому многим читателям мои дальнейшие рассуждения, покажутся в достаточной мере спорными или даже наивными. Впрочем, так оно и есть, и потому я не в обиде. Однако, как непосредственный потребитель знаний и образовательных услуг, пардон за этот жуткий канцеляризм, а также как восторженный дилетант жаждущий поделиться urbi et orbi своими сомнительными «находками и открытиями», промолчать я вряд ли тоже смогу.

Поэтому, вы или проскакивайте этот текст дальше пока не поздно, либо смиритесь и терпите, потому, что, вольно цитируя известную песню, всё что я хочу, это гнать свой велосипед.

Пуля – это такая система оплаты труда. Ничего сверхъестественного, идея лежит на поверхности, результаты не заставляют себя долго ждать. Название придумал не я, а собственник компании, где эта система внедрялась. Вот прям так выслушал аргументы и особенности, и сказал: «Это – Пуля!».

Он, вероятно, имел в виду, что система ему нравится, а не то, что она является мифической серебряной пулей. На самом деле, система весьма ограничена, особенно по области применения, включая собственника и планы развития компании.

Принцип Пули очень прост: платить людям долю от прибыли. Не всем, а только тем, кто стоит в цепочке создания ценности. Банально, просто и скучно. Вся фишка не в самой системе, не в дележе прибыли, а в… Ну, сами узнаете.

На высшую истину не претендую. Название «Пуля» — не претензия на оригинальность или уникальность. Просто так удобнее обсуждать, когда одним словом называется. Внедрение Пули делал сам и видел, как это делают другие. Ничего не продаю. Просто рассказываю. Без программиста во внедрении не обойтись. Поэтому, как говорится, извините, что обращаюсь к вам.

Меня зовут Денис Чернобай, я отвечаю за frontend-разработку в компании Badoo. Три года назад мы впервые собрали сообщество IT-руководителей, чтобы обсудить объединяющие его темы, и продолжаем следить за тем, что волнует коллег по цеху. 

Здорово, что тимлиды и CTO делятся историями успеха о построении процессов и мотивации людей. Однако за большинством таких историй стоят истории провалов, ошибок и боли. О них обычно не принято говорить в микрофон, да и (будем откровенны) просто тяжело. Но мы всё-таки попробуем!

19 октября приглашаем на пятую встречу сообщества в офисе Badoo. Провести её хотим в максимально открытом формате непридуманных историй руководителей. Будет разбор сложных кейсов, рефлексия о полученном опыте и всё, что обычно остаётся за сценой.

Важно: доклады ориентированы в первую очередь на практикующих руководителей. Опыт даёт контекст, необходимый для понимания. Те, кто пока только планируют переходить на руководящую позицию, смогут посмотреть онлайн-трансляцию и пообщаться в чате.

Регистрация по ссылке, подробнее о спикерах под катом.

Хочу рассказать молодым ребятам, как они могут повысить свои шансы быть нанятым на свою первую работу.

Я провел больше сотни собеседований и отсеял тысячи резюме. Каждый раз я искал технических специалистов (инженеры, программисты, тестировщики, физики, математики). Больше половины всех собеседований были со вчерашними студентами или со студентами последних курсов. Увы, почти всегда их резюме было совершенно не информативным.

Зачем я об этом пишу? Мой интерес прост – чтобы классные ребята находились легче, чем это получается сейчас :)

Первая попытка

Все началось с того, что я люблю ходить по конференциям и частенько хожу на них в Яндекс, Mail.ru и другие крупные компании. Однажды мне написал HR из Яндекса и попросила сделать тестовое на стажера фронтенд-разработчика.

Я его сделала, вот оно. По условию оно должно было работать на айфонах и андроидах, поэтому я проверила его в Browser Stack и дописала пару префиксов и css-стилей.

Через какое-то время поняла, что не хочу быть стажером, имея несколько лет опыта за плечами и зааплаилась в Я.Маркет через форму на их сайте.

Мне позвонила HR и предложила пройти скайп-интервью с лайвкодингом. Перед собеседованием я повторила структуры данных, сложность алгоритмов, сортировки. Тогда я еще не знала, что этого недостаточно.

На интервью я не смогла решить алгоритмические задачки, не знала внутренности JS и меня сбрили.

Это задело мою самооценку и весь следующий год параллельно с работой я учила JS на глубоком уровне и решала задачки на codewars. Здесь можно оценить мой прогресс.

Когда наше digital-агентство только открылось, возник вопрос: как все начать и не запороть. Мы хотели создать что-то большое. Что-то, вокруг чего объединились бы единомышленники. Здесь мы расскажем, как не дать идее умереть и как собрать команду, которая ее не убьет.

В самом начале мы определили для себя правило: делать все самим, найти тех, кто делает лучше, и не говорить им, что делать. Правило работает.

Вопрос о том, как оценить эффективность процесса разработки существует столько же, сколько и сама разработка. Часто девелоперы могут придерживаться идеи, что нужно просто качественно писать код, а вот все эти оптимизации, митинги, трекинг активности и так далее — менеджерская блажь. Руководители же в свою очередь считают, что превыше всего — продукт и у нас тут вообще-то бизнес, а не клуб по интересам: так что без метрик обойтись невозможно. Но насколько вообще важны метрики?



В начале сентября мы провели митап для руководителей разработки и поговорили об этом с людьми из Plesk, Avito, Додо Пиццы, Тинькова, Agima, ЦИАНа, Яндекс.Вертикалей, DocDoc — ну и про себя не забыли. Ниже — выжимка из того, о чем говорили наши гости.

Эта статья — не совсем по делу, как любят на Хабре. Она демонстрирует ситуацию, когда программист попробовал посмотреть на общество сквозь призму концепций проектирования систем. А еще эта статья даст простейшее представление о некоторых паттернах тем людям, которые не хотят их изучать, но не прочь узнать, о чем они.

Итак

Люди давно придумали деньги, и кажется, на этом вопрос оценки чужой работы можно было закрыть. На что наработал — то получил, и радуйся. Но оказалось, это так не работает. Деньги превратились в нечто само собой разумеющееся. В придачу людям нужна нематериальная отдача от других людей.

Чтобы понять, хорошо ли ты работаешь, нужна обратная связь. Но фидбек — тоже опасная вещь. От постоянных похвал может потеряться связь с реальностью. От вечной критики — опуститься руки. От полной тишины — наступить смятение и выгорание. 

О поисках баланса в этом вопросе мы поговорили с сотрудниками компаний «МойСклад» и REG.RU, которые получили самые высокие оценки в рейтинге ИТ-работодателей «Моего круга» за критерий «Признание результатов труда».